Att avsluta en anställning

En översikt över vad lagen om anställningsskydd kräver. Det här är den del av arbetsgivarrollen där misstag blir dyrast, och den del där du minst av allt ska förlita dig på en webbsida.

Två skilda grunder

En uppsägning kräver antingen arbetsbrist eller sakliga skäl hänförliga till personen. Det är två helt olika processer med olika krav, och att blanda ihop dem är det vanligaste felet.

Arbetsbrist är allt som inte handlar om individen: att uppdragen minskar, att du lägger ner en del av verksamheten, att ekonomin inte bär. Du behöver inte bevisa att företaget går dåligt — bedömningen av verksamhetens behov är din. Men turordningsreglerna styr vem som ska gå. Ska hela företaget läggas ner finns en egen översikt över att avveckla företaget.

Personliga skäl kräver betydligt mer: dokumentation, tydliga tillsägelser, möjlighet att bättra sig, och normalt omplaceringsutredning. Misskötsamhet som arbetsgivaren har accepterat under lång tid kan i praktiken inte plötsligt läggas till grund för en uppsägning.

Det finns också en tidsgräns: en uppsägning av personliga skäl får inte grundas enbart på omständigheter som du har känt till i mer än två månader. Reagera när något händer, inte ett halvår senare.

Innan du säger upp av personliga skäl ska du underrätta den anställda minst två veckor i förväg. Är personen med i ett fackförbund ska den lokala arbetstagarorganisationen underrättas samtidigt — det gäller oavsett om du har kollektivavtal eller inte.

Omplacering före uppsägning

Oavsett grund gäller att en uppsägning inte är sakligt grundad om du rimligen hade kunnat erbjuda den anställda något annat lämpligt arbete hos dig. Den prövningen kommer före uppsägningen, och den gäller både vid arbetsbrist och vid personliga skäl.

Turordning vid arbetsbrist

Vid arbetsbrist avgör turordningen vem som får gå. Huvudregeln är sist in, först ut: den med längre anställningstid har företräde, och vid lika anställningstid går den yngre först. Turordningen görs per driftsenhet — och har du kollektivavtal, dessutom per avtalsområde.

En anställd med längre anställningstid kan bara flyttas till en annan tjänst i turordningen om hen har tillräckliga kvalifikationer för det arbete som blir kvar.

Sedan 2022 får alla arbetsgivare undanta tre anställda från turordningen, oavsett hur många anställda företaget har. Tidigare gällde undantag bara för arbetsgivare med högst tio anställda, och då för två personer. Efter ett sådant undantag måste minst tre månader passera innan du kan göra ett nytt.

Uppsägningstid

Enligt LAS gäller en till sex månader beroende på anställningstid. Kollektivavtal kan ha andra regler. Under uppsägningstiden har den anställda rätt till lön och andra förmåner, även om du inte har arbete att erbjuda.

Provanställning

En provanställning får vara i högst sex månader och kan avbrytas av båda parter utan att något skäl behöver anges. Men formalia gäller ändå:

• 14 dagars underrättelse till den anställda innan den avbryts.
• Är den anställda med i ett fackförbund ska den lokala fackliga organisationen underrättas samtidigt — med eller utan kollektivavtal.
• Skälet får aldrig vara diskriminerande eller kopplat till att personen har utnyttjat en rättighet, till exempel föräldraledighet.

Reglerna för provanställning står för sig, med besked, förlängning och vad som gäller under tiden. Provanställningen är det enkla läget. Utnyttja den — gör en ordentlig bedömning innan den övergår i en tillsvidareanställning, i stället för att låta den passera och hoppas.

Förhandla med facket

Med kollektivavtal ska du förhandla med det avtalsbärande förbundet innan du fattar beslut om viktigare förändringar, och uppsägningar räknas dit (11 § medbestämmandelagen). Förhandlingen ska vara avslutad innan uppsägningen sker.

Utan kollektivavtal är du inte fri från förhandling. Planerar du uppsägningar på grund av arbetsbrist ska du förhandla med alla fackförbund som har medlemmar som berörs. Och rör en fråga särskilt en anställd som är fackligt ansluten — till exempel en planerad uppsägning av just den personen — ska du förhandla med hens förbund innan du bestämmer dig (13 §).

Att hoppa över en förhandling du är skyldig att hålla är i sig skadeståndsgrundande, oavsett om själva uppsägningen var korrekt.

Avsked är något annat

Avsked — anställningen upphör omedelbart, utan uppsägningstid — kräver att den anställda grovt har åsidosatt sina åligganden. Stöld, våld, allvarlig illojalitet. Tröskeln är mycket hög, och avsked som underkänns i domstol blir dyrt. Vid tveksamhet: uppsägning, inte avsked.

Var du får riktig hjälp

• Din arbetsgivarorganisation om du är medlem — de har jurister som gör det här dagligen.
• Företagarna och liknande organisationer har rådgivning för medlemmar.
• En arbetsrättsjurist. Några timmars rådgivning är billigt i sammanhanget.