Att avsluta en anställning

En översikt över vad lagen om anställningsskydd kräver. Det här är den del av arbetsgivarrollen där misstag blir dyrast, och den del där du minst av allt ska förlita dig på en webbsida.

Två skilda grunder

En uppsägning kräver antingen arbetsbrist eller sakliga skäl hänförliga till personen. Det är två helt olika processer med olika krav, och att blanda ihop dem är det vanligaste felet.

Arbetsbrist är allt som inte handlar om individen: att uppdragen minskar, att du lägger ner en del av verksamheten, att ekonomin inte bär. Du behöver inte bevisa att företaget går dåligt — bedömningen av verksamhetens behov är din. Men turordningsreglerna styr vem som ska gå.

Personliga skäl kräver betydligt mer: dokumentation, tydliga tillsägelser, möjlighet att bättra sig, och normalt omplaceringsutredning. Misskötsamhet som arbetsgivaren har accepterat under lång tid kan i praktiken inte plötsligt läggas till grund för en uppsägning.

Turordning vid arbetsbrist

Huvudregeln är sist in, först ut: den med längre anställningstid har företräde. Vid lika anställningstid går den yngre först. Finns det andra lediga tjänster som personen har tillräckliga kvalifikationer för ska de erbjudas i första hand.

Sedan 2022 får alla arbetsgivare undanta tre anställda från turordningen, oavsett hur många anställda företaget har. Tidigare gällde undantag bara för arbetsgivare med högst tio anställda, och då för två personer. Efter ett sådant undantag måste minst tre månader passera innan du kan göra ett nytt.

Uppsägningstid

Enligt LAS gäller en till sex månader beroende på anställningstid. Kollektivavtal kan ha andra regler. Under uppsägningstiden har den anställda rätt till lön och andra förmåner, även om du inte har arbete att erbjuda.

Provanställning

En provanställning får vara i högst sex månader och kan avbrytas av båda parter utan att något skäl behöver anges. Men formalia gäller ändå:

• 14 dagars underrättelse till den anställda innan den avbryts.
• Varsel till facket samtidigt, om du har kollektivavtal.
• Skälet får aldrig vara diskriminerande eller kopplat till att personen har utnyttjat en rättighet, till exempel föräldraledighet.

Provanställningen är det enkla läget. Utnyttja den — gör en ordentlig bedömning innan den övergår i en tillsvidareanställning, i stället för att låta den passera och hoppas.

Om du har kollektivavtal

Då har du förhandlingsskyldighet enligt 11 § medbestämmandelagen innan du fattar beslut. Förhandlingen ska vara avslutad innan uppsägningen sker. Att hoppa över den är i sig skadeståndsgrundande, oavsett om själva uppsägningen var korrekt.

Avsked är något annat

Avsked — anställningen upphör omedelbart, utan uppsägningstid — kräver att den anställda grovt har åsidosatt sina åligganden. Stöld, våld, allvarlig illojalitet. Tröskeln är mycket hög, och avsked som underkänns i domstol blir dyrt. Vid tveksamhet: uppsägning, inte avsked.

Var du får riktig hjälp

• Din arbetsgivarorganisation om du är medlem — de har jurister som gör det här dagligen.
• Företagarna och liknande organisationer har rådgivning för medlemmar.
• En arbetsrättsjurist. Några timmars rådgivning är billigt i sammanhanget.