Lönetransparens för små arbetsgivare

EU:s lönetransparensdirektiv skulle ha varit infört den 7 juni 2026. Det är det inte i Sverige, och regeringen vill förhandla om det. Samtidigt gäller diskrimineringslagens krav på lönekartläggning redan i dag — för alla arbetsgivare, också de minsta.

Läget i Sverige

• Maj 2024: utredningen SOU 2024:40 föreslog hur direktivet skulle genomföras.
• Januari 2026: regeringen lämnade en lagrådsremiss med ett nytt kapitel i diskrimineringslagen, tänkt att börja gälla 1 juli 2026.
• Mars 2026: regeringen meddelade först att den ville skjuta fram ikraftträdandet, och kort därefter att den för närvarande inte lämnar någon proposition och vill att direktivet omförhandlas.
• Juni 2026: Diskrimineringsombudsmannen (DO) fick i uppdrag att fortsätta förbereda genomförandet och att informera arbetsgivare om lönekartläggning.

Tidsfristen för att införa direktivet gick ut 7 juni 2026. Enligt DO kan en bestämmelse i ett direktiv som inte har genomförts i tid ibland ändå tillämpas, i första hand mot det allmänna, alltså staten, kommuner och regioner. Vilka bestämmelser det gäller avgörs i sista hand av domstol. För ett privat företag är det därför i praktiken diskrimineringslagen som styr i dag.

Det här gäller redan

Diskrimineringslagens tredje kapitel gäller alla arbetsgivare, oavsett storlek:

• Aktiva åtgärder mot diskriminering, bland annat när det gäller löner och andra anställningsvillkor (3 kap. 4–5 §§), och riktlinjer och rutiner mot trakasserier (6 §).
• Lönekartläggning varje år (8–11 §§). Du kartlägger och analyserar vilka regler och vilken praxis som styr lönerna, och om kvinnor och män som gör lika eller likvärdigt arbete får olika betalt av skäl som har med kön att göra. Om arbeten är likvärdiga bedöms efter kunskap och färdigheter, ansvar, ansträngning och arbetsförhållanden.

Hur mycket som ska skrivas ner beror på hur många som var anställda vid årets början:

• Färre än 10: kartläggningen ska göras, men inte dokumenteras skriftligt.
• 10–24: lönekartläggningen dokumenteras skriftligt (3 kap. 14 §).
• 25 eller fler: hela arbetet med aktiva åtgärder dokumenteras skriftligt (3 kap. 13 §).

Vad direktivet innehåller

Det mesta i direktivet gäller alla arbetsgivare, oavsett storlek:

• Lön före anställning. Den som söker jobb har rätt att få veta ingångslönen eller löneintervallet, till exempel i annonsen, och arbetsgivaren får inte fråga om lönen i nuvarande eller tidigare anställningar (art. 5).
• Tydliga lönekriterier. De anställda ska kunna se vilka kriterier som styr lön och lönenivåer. Kraven på kriterier för löneutveckling får medlemsstaterna undanta för arbetsgivare med färre än 50 anställda, och det föreslog regeringen (art. 6).
• Rätt till information. En anställd kan begära uppgift om sin egen lön och genomsnittslönen för kvinnor och män i lika eller likvärdigt arbete, och ska få svar skriftligt inom två månader. Arbetsgivaren ska påminna om rätten varje år, och avtalsvillkor som hindrar anställda från att berätta om sin lön ska förbjudas (art. 7).

Rapportering om löneskillnader

Bara större arbetsgivare ska rapportera (art. 9):

• 250 eller fler anställda: varje år, enligt direktivet första gången senast 7 juni 2027.
• 150–249: vart tredje år, första gången senast 7 juni 2027.
• 100–149: vart tredje år, första gången senast 7 juni 2031.
• Färre än 100: inget krav.

Visar rapporten en skillnad på minst 5 % i någon grupp som inte har en saklig förklaring och inte rättas till inom sex månader, ska arbetsgivaren göra en gemensam lönebedömning med de anställdas representanter (art. 10).

Vad det svenska förslaget skulle ändra

Lagrådsremissen från januari 2026 byggde in direktivets regler i diskrimineringslagen. För små arbetsgivare fanns en lättnad: kravet på skriftlig lönekartläggning skulle gälla först från 25 anställda i stället för 10. Den årliga kartläggningen skulle finnas kvar för alla. Förslaget är inte lag, och hur en framtida lag ser ut är öppet.

Det du kan göra nu

• Gör den lönekartläggning som redan är ett krav, och spara underlaget även om du har färre än tio anställda.
• Skriv ner vad som styr lönerna i företaget — det är grunden både för kartläggningen och för framtida frågor från anställda.
• Fundera på hur du anger lön i platsannonser. Det är direktivets mest synliga krav, och det går att börja med redan nu.

Det korta svaret

Lönetransparensdirektivet gäller inte som svensk lag ännu, och datumet är okänt. Men lönekartläggningen är redan ett krav för alla som har anställda. För ett företag med färre än 100 anställda blir det framför allt reglerna om lön i rekryteringen och rätten till information som ändras när direktivet väl införs.